Inaptitude et licenciement pour inaptitude
L’inaptitude constatée par le médecin du travail peut conduire à un licenciement pour inaptitude. Celui-ci doit suivre une procédure et des indemnités de licenciement spécifiques.
Le licenciement pour inaptitude un long processus
Le licenciement pour inaptitude est l’aboutissement d’un long processus. Au départ, le salarié est malade ou a eu un accident. Sa maladie peut être professionnelle, ou non et son accident être un accident du travail, ou un accident relevant du domaine personnel.
Si le salarié ne peut plus être en arrêt de travail, l’examen de son éventuelle inaptitude à reprendre son travail dépend du médecin du travail, qui considérant l’emploi actuel du salarié dans son entreprise, peut seul prononcer l’inaptitude du salarié.
Ne pas confondre le licenciement pour inaptitude avec d’autres
Le licenciement pour inaptitude ne doit pas être confondu avec un licenciement pour maladie, ou pour handicap, qui est interdit car il serait discriminatoire. Ce licenciement ne doit pas non plus être confondu avec un licenciement motivé par des absences entraînant une perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent.
Il ne doit pas non plus être confondu avec un licenciement pour insuffisance professionnelle que certains qualifient d’inaptitude professionnelle, dans le sens d’une incapacité à faire son travail. Le licenciement pour inaptitude, est un licenciement pour inaptitude médicale physique ou mentale à tenir son poste de travail.
L’avis d’inaptitude
Le médecin du travail doit examiner le salarié et échanger avec lui au cours d’une visite. Il peut faire procéder aux examens complémentaires qu’il juge nécessaire. Mais, il doit aussi examiner le poste de travail et les conditions de travail, pour s’assurer qu’ils ne conviennent pas au salarié. S’il le juge nécessaire une seconde visite médicale peut avoir lieu dans les 15 jours de la première.
Le rôle du médecin du travail
C’est uniquement le médecin du travail qui est habilité à prononcer un avis d’inaptitude et seul un avis d’inaptitude permet un licenciement pour inaptitude si un reclassement n’est pas possible. Ainsi, l’avis d’inaptitude ne peut pas être un simple avis médical même s’il s’agit d’un médecin expert dans son domaine, ou d’une commission médicale. Enfin, un simple arrêt maladie ou certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié n’a évidemment aucun effet sur la reconnaissance de l’inaptitude ou son absence et ne permet nullement un licenciement pour inaptitude.
L’obligation de reclassement
Une fois l’inaptitude prononcée par le médecin du travail, l’employeur est dans l’obligation de rechercher un nouveau poste à son salarié en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude du salarié pour certaines tâches. Par ailleurs, l’emploi proposé comme reclassement doit être aussi comparable que possible à celui que le salarié occupait avant son inaptitude. Pour y parvenir, l’employeur peut mettre en œuvre mutation, transformation de poste de travail, ou aménagement du temps de travail.
Une exception à l’obligation de reclassement
Toutefois, lorsque le médecin du travail se sera opposé sur l’avis d’inaptitude à tout reclassement dans l’entreprise au nom de la santé du salarié, l’employeur sera non seulement dispensé de rechercher un reclassement pour le salarié, il lui sera interdit de rechercher un reclassement. Dans ce cas l’employeur pourra licencier le salarié au plus vite.
Un seul refus d’un poste de reclassement suffit à autoriser le licenciement
L’employeur a rempli son « obligation de reclassement » à partir du moment où il a proposé un emploi prenant en compte les indications du médecin du travail dans son avis d’inaptitude.
A partir du moment où le salarié refuse une proposition valable de reclassement, l’employeur peut licencier le salarié pour inaptitude. Cependant, l’employeur peut aussi rechercher un autre poste de reclassement pour le salarié.
Le refus d’un reclassement ne justifie pas un licenciement pour faute
Le salarié est en droit de refuser un reclassement valable, ou même une série de proposition de reclassement que lui proposerait son employeur. Ce dernier ne peut donc pas licencier le salarié pour faute. Cependant, lorsque l’inaptitude est professionnelle, le refus par le salarié d’un reclassement conforme aux exigences indiquées par le médecin du travail, lui fait perdre le droit au doublement de l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice correspondant à un préavis.
La procédure de licenciement pour inaptitude
Cessation du travail et suspension de la rémunération du salarié dès l’avis d’inaptitude
A partir du moment où l’inaptitude est prononcée par le médecin du travail, le salarié ne peut plus travailler. En pratique, il était généralement en arrêt de travail avant la visite de médecine du travail, qui est le plus souvent une « visite de reprise »… qui aboutit à ce que le salarié ne puisse pas reprendre. L’employeur ne peut pas laisser le salarié reprendre son travail, car sinon il engagerait gravement sa responsabilité, notamment en cas d’accident du salarié.
Suspension de la rémunération pendant un mois
La rémunération du salarié est suspendu dès l’avis d’inaptitude et cela pendant un mois, s’il n’est ni reclassé ni licencié dans cette période. Au bout d’un mois, l’employeur doit reprendre la rémunération du salarié s’il ne l’a ni reclassé, ni licencié et cela jusqu’au reclassement ou au licenciement.
Trois situations autorisent le licenciement
Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non-professionnelle, le licenciement pour inaptitude est légal, dès lors que :
- le médecin du travail à exclut un reclassement en apposant la mention que « tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi » sur l’avis d’inaptitude ;
- le salarié refuse le reclassement valable qui lui a été proposé par l’employeur ;
- l’employeur établit l’impossibilité de trouver un reclassement malgré ses efforts.
Lorsque l’employeur se dirige vers le licenciement pour l’une des raisons ci-dessus, il doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. Il doit donc convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement.
La consultation des représentants du personnel
Que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non-professionnelle, depuis 2017, la même procédure doit être suivie par l’employeur. Il doit consulter les représentant du personnel (jusqu’à la fin de 2019, les délégués du personnel, si le comité social et économique n’a pas encore été mis en place) avant de proposer un reclassement au salarié.
L’information du salarié de l’impossibilité de reclassement
Lorsqu’il n’est pas possible de trouver un nouvel emploi comme reclassement au salarié médicalement inapte, l’employeur doit informer le salarié de l’impossibilité de son reclassement et lui indiquer les motifs qui s’opposent à son reclassement.
Convocation et entretien préalable au licenciement
La convocation à l’entretien préalable doit indiquer la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Sauf justification exceptionnelle, l’entretien préalable doit avoir lieu où travaillait le salarié, ou au siège social de l’entreprise.
Lorsque le salarié est en arrêt de travail, la convocation doit s’insérer dans les heures de sortie autorisées du salarié. Si le salarié est en incapacité de venir à l’entretien, du fait de son état de santé, ou pour une autre raison, le licenciement sera quand même régulier.
La convocation doit aussi indiquer la possibilité d’assistance du salarié lors de l’entretien, soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit en l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié (liste consultable en mairie et à l’inspection du travail).
L’entretien préalable doit avoir lieu en respectant un délai minimal de cinq jours après a convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu qu’après un délai de 5 jours francs ouvrables.
La lettre de licenciement pour inaptitude
Ensuite, la lettre de licenciement peut être envoyée en respectant un délai minimal de deux jours ouvrables, au moins après l’entretien. La rupture du contrat prend effet immédiatement sans préavis.
La lettre de licenciement doit être claire sur le licenciement pour inaptitude et l’impossibilité d’un reclassement, en rappelant l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail. Un complément de motivation est cependant possible par l’employeur dans les 15 jours de la notification du licenciement. Le salarié peut aussi demander des précisions dans les 15 jours ; l’employeur a alors 15 autres jours pour y répondre.
Indemnisation du licenciement pour inaptitude
Le licenciement pour inaptitude donne droit à une indemnisation. Cette indemnisation dépend de l’origine de l’inaptitude et de l’éventuel refus d’un reclassement par le salarié.
Indemnité quand l’origine de l’inaptitude est non-professionnelle
Si l’origine de l’inaptitude est non-professionnelle, l’indemnité applicable est soit l’indemnité légale de licenciement, soit l’indemnité conventionnelle de licenciement.
A partir de 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, l’indemnité légale est égale 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années et 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà des 10 premières années (articles L 1234-9 et R 1234-2 du code du travail).
Par ailleurs, le salarié n’a droit à aucune indemnité de préavis. La durée d’un préavis est toutefois pris en compte pour le calcul de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement.
Indemnités quand l’origine de l’inaptitude est professionnelle
L’inaptitude est d’origine professionnelle lorsque l’origine de l’inaptitude est un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié a droit (sauf s’il a abusivement refusé un reclassement) à l’indemnité la plus élevée entre :
- l’indemnité spéciale de licenciement, qui est égale au double de l’indemnité légale de licenciement ;
- et l’indemnité conventionnelle de licenciement non doublée.
En outre, le salarié a droit en plus à une indemnité compensatrice égale à celle du préavis légal.
Lorsque le salarié a abusivement refusé un reclassement, il n’a droit qu’à l’indemnité normale de licenciement (la plus favorable entre l’indemnité légale et l’indemnité prévue par la convention collective) non doublée.
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