Ce qu’il ne faut pas faire pour rompre son contrat de travail

L’abandon de poste n’est pas la bonne méthode pour rompre son contrat de travail

Parce son employeur a refusé une rupture conventionnelle, ou pour éviter un préavis de démission, certains salariés abandonnent leur poste. Ils pensent ainsi parvenir facilement à une rupture de leur contrat de travail. Mais il y a un problème, c’est que c’est une très mauvaise méthode pour rompre son contrat de travail *.

L’abandon de poste n’entraine pas directement la rupture de son contrat de travail. En effet, il n’est ni une démission, ni un licenciement **, ni une autre façon de rompre le contrat de travail. Car, une fois le salarié en absence irrégulière, pour que le contrat de travail soit rompu, il faut que l’employeur engage une procédure de licenciement.

* Sauf lorsqu’il s’agit de la première étape d’un licenciement pour faute grave arrangé en accord avec l’employeur…  Et à la double condition que le salarié soit bien informé et qu’il puisse avoir confiance dans son employeur.

** Pour un agent dans la fonction public, ce ne sera pas exactement pareil, le droit applicable étant différent. Mais finalement, ce sera assez semblable, il faudra aussi que l’employeur prenne un acte pour rompre le contrat de travail.

Une démission pour rompre le contrat de travail doit être claire et non équivoque

Si un  salarié en CDI veut démissionner, il doit l’indiquer clairement à son employeur. Et pour éviter tout doute, il est plus que préférable d’écrire une lettre de démission avec reçu. En effet, la démission doit être claire et non équivoque.  Et elle ne peut se déduire du comportement du salarié, même si celui-ci semble manifester une volonté de rupture.

Une autre façon de faire s’analysera en abandon de poste. Ce sera le cas :

  • que le salarié quitte brusquement son travail après une altercation,
  • ou qu’il ne reprenne pas son travail après un congé. Et, dans ce dernier cas, peu importe que ce soit après des congés payés, un congé parental, ou autre. 

En aucun cas, l’employeur ne peut assimiler une absence injustifiée ou un abandon de poste à une démission. Et le salarié ne doit pas penser qu’il rompt ainsi son contrat.

Que peut faire l’employeur face à un salarié qui cesse son travail

Il existe une procédure obligatoire à suivre suite à l’abandon de poste d’un agent dans la fonction publique. Cette procédure repose :

  • sur l’envoi d’une mise en demeure de  reprendre le travail ou de justifier l’absence ;
  • puis sur la possibilité de rompre le contrat de travail pour les contractuels et de prononcer la radiation des cadres pour un fonctionnaire.

Et il y a une procédure recommandée dans le privé, suite à un abandon de poste d’un de ses salariés. Si je parle de « procédure recommandée suite à un abandon de poste » dans le privé, c’est que le code du travail ne le prévoit pas. Mais, de fait, sauf lorsque l’abandon de poste est manifeste dès le début de l’absence *, l’application de cette procédure conseillée devra avoir été respectée pour que les juges reconnaissent qu’il s’agit d’un abandon de poste.

* Un exemple : Cour de cassation, chambre sociale, 15 mai 2013, N°: 11-28749. Mais attention, en l’absence de mise en demeure, les juridictions reconnaissent rarement la faute grave pour abandon de poste.

En pratique, l’employeur doit faire en sorte d’être certain qu’il s’agit d’un abandon de poste. Et sans certitude, il ne doit pas se précipiter. Le salarié peut avoir une raison d’absence légitime : accident,  proche parent en train de mourir, problème de transport (sous réserve que le salarié prévienne l’employeur dès que possible et s’absente le moins longtemps possible), usage légitime du droit de retrait…

Sauf abandon de poste non équivoque (voir la jurisprudence citée ci-dessus), l’employeur doit attendre quelques jours car le salarié peut être malade et envoyer un arrêt de travail. L’employeur peut aussi chercher à se renseigner sur la cause de l’absence.

Ensuite l’employeur doit envoyer par lettre recommandée une mise en demeure de justifier l’absence ou de reprendre le travail. Après un délai permettant la réception de la lettre et une réponse, l’employeur sans réponse peut utilement envoyer une nouvelle mise en demeure.

Ensuite, passé un nouveau délai, sauf nouvel envoi de mise en demeure, l’employeur peut agir dans un délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave. Celle-ci repose à la fois sur la procédure disciplinaire et sur la procédure de licenciement. Ces deux procédures sont prévues par le code du travail.

Pour commencer, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement. L’envoi de cette convocation marque le début de la procédure légale de licenciement pour faute.

Risques de l’abandon de poste par le salarié pour rompre son contrat de travail

Il y a des risques de l’abandon de poste pour le salarié. Et aussi pour l’employeur.

Risque principal pour le salarié

L’employeur peut ne pas rompre le contrat de travail. En effet, à la suite de la disparition du salarié, il arrive que l’employeur ne fasse rien soit dès le début, soit après l’envoi d’une mise  en demeure sans résultat. Dans ce cas, le salarié se retrouve dans une situation qu’il n’avait pas souhaitée et qui peut durer très longtemps. C’est un grand risque pour le salarié. Car, le plus souvent, le salarié abandonne son poste pour que l’employeur le licencie. Soit parce que le salarié veut rejoindre un autre emploi au plus vite et doit pouvoir présenter un certificat de travail à son nouvel employeur. Soit parce qu’il veut bénéficier d’allocations de chômage et doit pour cela justifier d’une perte involontaire d’emploi. Or si le licenciement permet de remplir cette condition, l’abandon de poste sans licenciement ne le permet pas.

Risques pour l’employeur

Mais son absence d’action présente aussi des risques pour l’employeur :

  • que le salarié revienne dans l’entreprise, alors que l’employeur ne veut plus de lui,
  • ou qu’il ne soit plus possible d’invoquer la faute grave, voire même de licencier le salarié.

Autres risques pour le salarié

D’abord, le salarié qui a abandonné son poste perd sa rémunération. Le salarié n’a, en effet, droit à aucun rémunération puisqu’il se trouve immédiatement en absence irrégulière. Seuls ses droits à indemnité de congés payés lui restent acquis. Et encore, il ne les percevra sous forme d’une indemnité compensatrice que si son employeur le licencie.

Lorsqu’il abandonne son poste, le salarié risque un licenciement pour faute, le plus souvent pour faute grave. Dans ce cas, le licenciement du salarié sera sans indemnité de licenciement et sans  indemnité pour l’absence de préavis.  Mais est-ce vraiment un risque ? En fait très souvent le salarié le sait et c’est pour être libéré de son contrat qu’il a abandonné son poste. Le licenciement est donc pour lui plutôt une libération. Seuls ceux qui auront agit sur un coup de colère et n’auront pas osé revenir patiront de ce risque là.

Conclusion

Les principaux risques pour le salarié qui a abandonné son poste sont que l’employeur tarde à le licencier, ou pire ne le licencie jamais. Car rien n’oblige l’employeur à licencier un salarié quel qu’en soit le motif. Certains employeurs agissent ainsi pour punir les salariés ayant commis un abandon de poste, ce qu’ils considèrent comme une trahison.

Site Expert-juridique.fr. – Article : Ce qu’il ne faut pas faire pour rompre son contrat de travail. Mots clés : rupture du contrat de travail ; abandon de poste.

Réforme du chômage annoncée

Par une réforme du chômage, le gouvernement cherche à atteindre deux objectifs : faire des économies sur les indemnités de chômage et diminuer le chômage. Pour cela, il veut mettre en place deux mesures : une limitation des allocations chômage des cadres et un bonus-malus sur les CDD courts. C’est ce que vient de confirmer Muriel Pénicaud, la ministre du travail.

Pour en savoir plus sur la modification des conditions d’accès aux allocations chômage : lire ceci ou cela.

Présentation de la réforme du chômage par Edouard Philippe et Murielle Pénicaud

La réforme du chômage va prévoir une limitation des allocations chômage des cadres

La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a confirmé dans une interview des Echos qu’elle a bien l’intention de mettre en place une disposition concernant les allocations des cadres dans la réforme de l’assurance chômage. Pourtant les allocations chômage sont déjà limitées à un maximum de 7.700 euros bruts par mois. Mais, en pratique, selon l’Unedic, il n’y a qu’environ 0,03% des allocataires qui sont indemnisés à ce niveau maximum.

Une période de chômage doit être la plus courte possible

Selon les propos de la ministre « L’assurance-chômage est un filet de sécurité entre deux emplois. Donc, le but c’est que cette période soit la plus courte possible. Or, plus l’indemnisation est haute dans un contexte de plein-emploi et plus la durée d’indemnisation s’allonge ». Par ailleurs, selon la ministre « tous les indicateurs confirment la situation de plein emploi [des cadres], seniors exceptés ».

Seulement 3,8 % de chômage pour les cadres

Ayant fait ce constat et en précisant que le taux de chômage des cadres n’était que de 3,8% en 2017, la ministre a annoncé « Il y aura donc une mesure pour les hauts revenus qui tiendra compte de l’âge ».

Le gouvernement a repris la main sur la réforme du chômage

L’instauration d’une telle disposition avait été avancée en septembre dernier par le Premier ministre, Edouard Philippe, et la ministre du Travail. Les partenaires sociaux menant la négociation entre eux sur l’assurance chômage, n’ont pas souhaité discuter d’une telle disposition. Selon les organisations syndicales, une telle disposition, déjà utilisée dans le passé, augmenterait la précarité et n’aurait pas d’impact positif en faveur de la reprise d’emploi. La négociation entre le patronat et les syndicats de salariés n’ayant pas abouti, le gouvernement a repris la main sur la réforme de l’assurance chômage.

Bientôt un bonus-malus sur les CDD courts introduit par la réforme du chômage

Le gouvernement le voulait, les partenaires sociaux ne se sont pas mis d’accord. Alors, la ministre du Travail, Muriel Pénicaud confirme que le gouvernement est bien décidé à mettre en place un système de bonus-malus pour « responsabiliser les employeurs » sur les contrats courts, via un décret portant réforme de l’assurance chômage.

Limiter le nombre de contrats très courts

Le décret va aussi « traiter de la permittence », un curieux nom pour désigner la succession de contrats courts entrecoupés de périodes d’indemnisation, dont les règles de l’assurance chômage « n’incitent pas au retour à l’emploi », selon la ministre.

Pierre Lacreuse

Source : Agence Reuters et AFP

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Réforme du travail : premier bilan

La ministre du travail a présenté un premier bilan de la réforme du travail 

Premier bilan de la réforme du travail par le Ministère du travail

Evoquant diverses mesures de la réforme du travail, CSE, rupture conventionnelle collective, accords de performance, Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, a déclaré que la réforme du droit du travail « commence à porter ses fruits ». La ministre a notamment mis en avant le nombre d’instances uniques de représentation du personnel mises en place : 12.000 au 31 décembre 2018 ; 20.000 autres doivent être mis en place en 2019.

La mise en place du CSE

La réforme du travail, résultat des ordonnances de septembre 2017, a prévu, entre autres, la mise en place d’ici le 31 décembre 2019 du conseil social et économique (CSE). Cette instance unique de représentation du personnel, regroupe les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

Les conseils social et économique (CSE),  sont vus côté employeur  « comme une possibilité de simplifier et de diminuer les coûts » plutôt que comme une opportunité pour faciliter le dialogue social, selon un rapport du comité d’évaluation des ordonnances Travail, piloté par France Stratégie, une institution rattachée au Premier ministre.

La loi rendant obligatoire la mise en place des CSE, au fur et à mesure des nouvelles élections et au plus tard le 31 décembre 2019, il est évident que les CSE seront mis en place dans toutes les entreprises dans les mois à venir. L’intérêt de la simplification du dialogue social par le regroupement dans une seule instance de tous les aspects d’une question apparaîtra progressivement. Le chevauchement des débats constatées dans les faits avec les diverses instances ne sera plus un problème. Les salariés sauront qu’en s’adressant à un représentant du personnel, la question soulevée sera entre les mains des élus pouvant en débattre.

Les ruptures conventionnelles collectives

Les ruptures conventionnelles collectives (RCC), nouveautés des ordonnances réformant le droit du travail, qui permettent de mettre en place des départs volontaires par un accord majoritaire, ont concerné des grands groupes  et ont été négociées avec les organisations syndicales. 96 ruptures conventionnelles collectives ont été engagées depuis la mise en place de la réforme, dont 60 qui ont déjà été agrées.

Les accords de performance collective

Par ailleurs, cent-quarante-deux accords de performance collective ont été adoptés au 31 mars, ajoute la ministre du Travail. Ces accords dont les dispositions peuvent primer sur le contrat de travail du salarié, remplacent les accords de maintien dans l’emploi, de préservation ou de développement de l’emploi, de réduction du temps de travail et de mobilité interne.

Ces accords concernent majoritairement le temps de travail et la rémunération. Pour la ministre : « On est sur une belle dynamique pour ce nouveau dispositif, qui répond au double objectif de développer le dialogue social et de le sécuriser juridiquement »…. Sur les 142 accords, 88 ont été réalisés dans des PME de moins de 250 salariés, dont 11 dans des petites entreprises.

Index de l’égalité hommes / femmes

La ministre a par ailleurs indiqué que 81% des entreprises ayant un effectif supérieur à 1.000 salariés, qui avaient l’obligation de publier un index de l’égalité hommes-femmes au travail au 1er mars, avaient rempli leurs obligations dès le 28 avril.

L’outil, introduit dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, mesure :

  • les écarts de rémunératio n hommes/femmes,
  • les écarts des taux d’augmentations individuelles hommes/femmes,
  • les taux de promotion respectif des hommes et des femmes,
  • le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’augmentation dans l’année au retour d’un congé maternité,
  • et la place des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations.

Selon les résultats, 16% des entreprises n’ont pas atteint le seuil requis et doivent donc se mettre en conformité dans un délai de trois ans. A défaut, elles seront sanctionnées financièrement jusqu’à 1% de leur masse salariale.

Pierre Lacreuse

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Pierre Lacreuse

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