Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?
Il n’existe aucun article du code du travail qui donne une définition légale de la faute grave. En fait, la gravité d’une faute doit s’apprécier au cas par cas. Par conséquent, c’est l’employeur qui doit déterminer si la faute de son salarié justifie un licenciement pour faute grave. L’employeur s’appuiera si nécessaire sur un conseil extérieur, s’il n’a pas la compétence nécessaire au sein de l’entreprise ou du groupe.
Comment définir un licenciement pour faute grave ?
Un licenciement pour faute grave est un licenciement pour une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée de la procédure et à fortiori pendant un préavis.
Le licenciement pour faute grave se situe à un certain degré de faute, au-dessus d’autres fautes moins graves, et en dessous d’une faute lourde. C’est pourquoi l’employeur doit donc bien mesure la gravité de la faute commise par le salarié.
Les autres fautes
Il existe, en effet, des fautes légères qui justifient une sanction disciplinaire, mais pas un licenciement. D’autres fautes constituent une cause réelle et sérieuse justifiant un licenciement, sans que la faute grave soit caractérisée, car le départ du salarié n’a pas à être nécessairement immédiat. Dans certains cas, le salarié aura commis une faute grave avec l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur, il s’agira alors d’une faute lourde.
Par conséquent, il y aura des licenciements pour faute simple ou sérieuse, des licenciements pour faute grave et des licenciements pour faute lourde.
Comme le licenciement pour insuffisance professionnelle un licenciement pour faute est un licenciement pour motif personnel, l’une des deux grandes catégories de licenciement avec le licenciement économique.
Le motif d’un licenciement pour faute concerne des actes fautifs (ou une inaction fautive) et des comportements fautifs du salariés indépendamment de la situation de l’entreprise.
Les motifs justifiant un licenciement pour faute grave
Le licenciement pour faute grave suppose que le salarié ait commis une faute d’une gravité importante. Aucun article du code du travail n’aide à déterminer si la gravité d’une faute en fait une faute grave. Il convient donc de se baser sur la jurisprudence de la Cour de cassation.
Les fautes graves reconnues par la jurisprudence sont notamment l’insubordination ; l’abandon de poste et les absences irrégulières ; les actes de violence au travail ; les injures et critique excessive ; les faits de harcèlement ; le vol au travail et les actions malhonnêtes ; l’état d’ivresse pendant le temps de travail ; les comportements déloyaux et les fausses déclarations. Avec l’utilisation abusive d’internet au travail à des fins personnelles et les propos critiques sur Facebook qui peuvent se traduire de manière publique par une déloyauté caractérisée, ces motifs de licenciement pour faute grave sont apparus depuis quelques années.
La procédure de licenciement pour faute grave
Pour effectuer un licenciement pour faute grave, il faut suivre la procédure de licenciement pour faute, mais en la complétant par l’éloignement immédiat du salarié dès la connaissance de la faute par l’employeur.
Il est important pour l’employeur de suivre scrupuleusement les étapes de cette procédure. Si ce n’est pas le cas, l’employeur pourra être condamné pour ce non-respect, mais plus coûteux pour lui, la faute grave du salarié pourrait ne pas être reconnue par le juge prud’homal voire même la légitimité du licenciement. Ce sera notamment le cas si l’employeur conserve le salarié dans l’entreprise pendant quelque temps après avoir eu la connaissance de sa faute, si l’employeur tarde à lancer la procédure par la convocation du salarié à l’entretien préalable, ou s’il s’abstient de préciser précisément ce qui a motiver le licenciement pour faute grave.
Délai à respecter pour engager la procédure de licenciement pour faute grave
Lors d’un licenciement pour faute, la procédure de licenciement disciplinaire doit être engagée dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits par l’employeur. Mais pour un licenciement pour faute grave, la procédure doit être lancée sans délai, ou après un « délai restreint », très bref, si des investigations sont nécessaires à l’employeur pour s’assurer de la réalité des faits qui lui ont rapportés. Le délai ente la convocation et l’entretien peut être allongé pour permettre l’approfondissement nécessaire des investigations.
La mise à pied conservatoire
Une nécessité pour justifier la faute grave
La mise à pied conservatoire du salarié est une nécessité absolue pour l’employeur qui envisage un licenciement pour faute grave ou lourde. En effet, la définition même de la faute grave par la Cour de cassation consiste à dire que « la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » (Cour de cassation, 27 septembre 2007, N° : 06-43867). Ainsi, sauf dans le cas d’un abandon de poste, ou d’une période d’absence autre du salarié, sans mise à pied conservatoire l’employeur ne peut pas invoquer la faute grave.
Signification de la mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire consiste à notifier au salarié qu’il ne doit pas se rendre dans l’entreprise et donc à son travail dans l’attente d’une décision sur son licenciement envisagé. Le salarié n’est pas rémunéré pendant la mise à pied. Si le licenciement pour faute grave est confirmé, le salarié ne recevra jamais de rémunération pour la période de mise à pied. Par contre, si finalement aucune sanction n’était décidée à l’encontre du salarié, l’employeur devrait lui verser la rémunération pour cette période. Si l’employeur ne décidait comme sanction qu’une mise à pied disciplinaire, le salarié recevrait la rémunération de la partie de mise à pied conservatoire dépassant la durée fixée de mise à pied disciplinaire.
La convocation à l’entretien préalable au licenciement
En même temps qu’il notifie la mise à pied conservatoire (ou le lendemain), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien par lettre, avec preuve de la remise et de la date de la remise. La convocation doit préciser qu’il s’agit d’un entretien préalable à un éventuel licenciement. Outre la date et le lieu de l’entretien, la convocation du salarié doit indiquer le droit pour le salarié de se faire assister en en précisant les conditions. Pour les entreprises sans représentation du personnel, les coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail où peut être consultée la liste des conseiller du salarié, doivent figurer dans le courrier de convocation à l’entretien préalable.
Le délai à respecter
La lettre de convocation doit être présentée au salarié avec un délai minimum de 5 jours entre celui de la remise et celui de l’entretien. Le dernier jour du délai ne peut être ni un samedi, ni un dimanche, ni un jour férié ; le cas échéant si nécessaire le délai sera prolongé jusqu’au soir du premier jour ouvrable.
L’entretien préalable au licenciement
Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer la faute grave reprochée avec toutes les précisions nécessaires. Le salarié peut, ensuite, présenter sa version des faits que lui a reprochés l’employeur. L’employeur doit écouter la version et les observations du salarié. Durant l’entretien, l’employeur est censé ne pas avoir déjà pris sa décision définitive.
Durant l’entretien préalable au licenciement pour faute grave, le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un autre salarié appartenant à l’entreprise. A défaut de représentant du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire appel à assister par un conseiller du salarié, n’appartenant pas à l’entreprise, mais figurant sur une liste dressée par l’autorité administrative.
La lettre de licenciement pour faute grave
Dans un délai, qui ne peut être inférieur à deux jours pleins, et au maximum d’un mois après l’entretien, l’employeur notifie le licenciement pour faute grave au salarié, en indiquant les motifs précis, le caractère de faute grave et la rupture immédiate du contrat de travail (sans préavis, ni effectué, ni payé). La notification prend généralement la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception (ce que dit le code du travail), mais peut en avoir une autre sous réserve que la date puisse être certifiée (comme l’autorise la Cour de cassation).
Indemnité et conséquences
En cas de faute grave, le code du travail ne prévoit ni indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement. Par contre, comme pour tous départs de l’entreprise, le salarié licencié pour faute grave, ou lourde a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour les congés ni pris, ni payés auxquels il avait droit. La convention ou un accord collectif peut prévoir (même si c’est rare) une indemnité de licenciement, sans exclure de ce droit les salariés licenciés pour faute grave.
Enfin, après le licenciement, le salarié licencié pour faute grave ou lourde a les mêmes droits en matière d’assurance chômage que les autres salariés.
Pierre Lacreuse
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Site Expert-juridique.fr. Page : Licenciement pour faute grave.Mots clés : faute grave ; licenciement ; faute lourde ; procédure de licenciement pour faute ; mise à pied conservatoire ; délai à respecter ; convocation ; entretien préalable ; lettre de licenciement pour faute grave.