L’abandon de poste n’est pas la bonne méthode pour rompre son contrat de travail
Parce son employeur a refusé une rupture conventionnelle, ou pour éviter un préavis de démission, certains salariés abandonnent leur poste. Ils pensent ainsi parvenir facilement à une rupture de leur contrat de travail. Mais il y a un problème, c’est que c’est une très mauvaise méthode pour rompre son contrat de travail *.
L’abandon de poste n’entraine pas directement la rupture de son contrat de travail. En effet, il n’est ni une démission, ni un licenciement **, ni une autre façon de rompre le contrat de travail. Car, une fois le salarié en absence irrégulière, pour que le contrat de travail soit rompu, il faut que l’employeur engage une procédure de licenciement.
* Sauf lorsqu’il s’agit de la première étape d’un licenciement pour faute grave arrangé en accord avec l’employeur… Et à la double condition que le salarié soit bien informé et qu’il puisse avoir confiance dans son employeur.
** Pour un agent dans la fonction public, ce ne sera pas exactement pareil, le droit applicable étant différent. Mais finalement, ce sera assez semblable, il faudra aussi que l’employeur prenne un acte pour rompre le contrat de travail.
Une démission pour rompre le contrat de travail doit être claire et non équivoque
Si un salarié en CDI veut démissionner, il doit l’indiquer clairement à son employeur. Et pour éviter tout doute, il est plus que préférable d’écrire une lettre de démission avec reçu. En effet, la démission doit être claire et non équivoque. Et elle ne peut se déduire du comportement du salarié, même si celui-ci semble manifester une volonté de rupture.
Une autre façon de faire s’analysera en abandon de poste. Ce sera le cas :
- que le salarié quitte brusquement son travail après une altercation,
- ou qu’il ne reprenne pas son travail après un congé. Et, dans ce dernier cas, peu importe que ce soit après des congés payés, un congé parental, ou autre.
En aucun cas, l’employeur ne peut assimiler une absence injustifiée ou un abandon de poste à une démission. Et le salarié ne doit pas penser qu’il rompt ainsi son contrat.
Que peut faire l’employeur face à un salarié qui cesse son travail
Il existe une procédure obligatoire à suivre suite à l’abandon de poste d’un agent dans la fonction publique. Cette procédure repose :
- sur l’envoi d’une mise en demeure de reprendre le travail ou de justifier l’absence ;
- puis sur la possibilité de rompre le contrat de travail pour les contractuels et de prononcer la radiation des cadres pour un fonctionnaire.
Et il y a une procédure recommandée dans le privé, suite à un abandon de poste d’un de ses salariés. Si je parle de « procédure recommandée suite à un abandon de poste » dans le privé, c’est que le code du travail ne le prévoit pas. Mais, de fait, sauf lorsque l’abandon de poste est manifeste dès le début de l’absence *, l’application de cette procédure conseillée devra avoir été respectée pour que les juges reconnaissent qu’il s’agit d’un abandon de poste.
* Un exemple : Cour de cassation, chambre sociale, 15 mai 2013, N°: 11-28749. Mais attention, en l’absence de mise en demeure, les juridictions reconnaissent rarement la faute grave pour abandon de poste.
En pratique, l’employeur doit faire en sorte d’être certain qu’il s’agit d’un abandon de poste. Et sans certitude, il ne doit pas se précipiter. Le salarié peut avoir une raison d’absence légitime : accident, proche parent en train de mourir, problème de transport (sous réserve que le salarié prévienne l’employeur dès que possible et s’absente le moins longtemps possible), usage légitime du droit de retrait…
Sauf abandon de poste non équivoque (voir la jurisprudence citée ci-dessus), l’employeur doit attendre quelques jours car le salarié peut être malade et envoyer un arrêt de travail. L’employeur peut aussi chercher à se renseigner sur la cause de l’absence.
Ensuite l’employeur doit envoyer par lettre recommandée une mise en demeure de justifier l’absence ou de reprendre le travail. Après un délai permettant la réception de la lettre et une réponse, l’employeur sans réponse peut utilement envoyer une nouvelle mise en demeure.
Ensuite, passé un nouveau délai, sauf nouvel envoi de mise en demeure, l’employeur peut agir dans un délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave. Celle-ci repose à la fois sur la procédure disciplinaire et sur la procédure de licenciement. Ces deux procédures sont prévues par le code du travail.
Pour commencer, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement. L’envoi de cette convocation marque le début de la procédure légale de licenciement pour faute.
Risques de l’abandon de poste par le salarié pour rompre son contrat de travail
Il y a des risques de l’abandon de poste pour le salarié. Et aussi pour l’employeur.
Risque principal pour le salarié
L’employeur peut ne pas rompre le contrat de travail. En effet, à la suite de la disparition du salarié, il arrive que l’employeur ne fasse rien soit dès le début, soit après l’envoi d’une mise en demeure sans résultat. Dans ce cas, le salarié se retrouve dans une situation qu’il n’avait pas souhaitée et qui peut durer très longtemps. C’est un grand risque pour le salarié. Car, le plus souvent, le salarié abandonne son poste pour que l’employeur le licencie. Soit parce que le salarié veut rejoindre un autre emploi au plus vite et doit pouvoir présenter un certificat de travail à son nouvel employeur. Soit parce qu’il veut bénéficier d’allocations de chômage et doit pour cela justifier d’une perte involontaire d’emploi. Or si le licenciement permet de remplir cette condition, l’abandon de poste sans licenciement ne le permet pas.
Risques pour l’employeur
Mais son absence d’action présente aussi des risques pour l’employeur :
- que le salarié revienne dans l’entreprise, alors que l’employeur ne veut plus de lui,
- ou qu’il ne soit plus possible d’invoquer la faute grave, voire même de licencier le salarié.
Autres risques pour le salarié
D’abord, le salarié qui a abandonné son poste perd sa rémunération. Le salarié n’a, en effet, droit à aucun rémunération puisqu’il se trouve immédiatement en absence irrégulière. Seuls ses droits à indemnité de congés payés lui restent acquis. Et encore, il ne les percevra sous forme d’une indemnité compensatrice que si son employeur le licencie.
Lorsqu’il abandonne son poste, le salarié risque un licenciement pour faute, le plus souvent pour faute grave. Dans ce cas, le licenciement du salarié sera sans indemnité de licenciement et sans indemnité pour l’absence de préavis. Mais est-ce vraiment un risque ? En fait très souvent le salarié le sait et c’est pour être libéré de son contrat qu’il a abandonné son poste. Le licenciement est donc pour lui plutôt une libération. Seuls ceux qui auront agit sur un coup de colère et n’auront pas osé revenir patiront de ce risque là.
Conclusion
Les principaux risques pour le salarié qui a abandonné son poste sont que l’employeur tarde à le licencier, ou pire ne le licencie jamais. Car rien n’oblige l’employeur à licencier un salarié quel qu’en soit le motif. Certains employeurs agissent ainsi pour punir les salariés ayant commis un abandon de poste, ce qu’ils considèrent comme une trahison.
Site Expert-juridique.fr. – Article : Ce qu’il ne faut pas faire pour rompre son contrat de travail. Mots clés : rupture du contrat de travail ; abandon de poste.