Le contrat à durée indéterminée intermittent, souvent abrégé CDII, est un CDI particulier qui alterne des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Il est encadré par les articles L3123-31 et suivants du Code du travail. Il répond à une réalité simple : certains emplois permanents ne s’exercent qu’une partie de l’année.
Une condition préalable incontournable
Un employeur ne peut pas décider seul de recourir au travail intermittent. Il faut une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche étendu, qui autorise ce contrat et qui liste les emplois concernés.
Sans cet accord collectif, le contrat intermittent est irrégulier. Le salarié peut alors en demander la requalification en contrat à temps complet devant le conseil de prud’hommes, avec les rappels de rémunération qui vont avec. C’est le contentieux le plus fréquent sur ce sujet.
Les secteurs concernés
Le travail intermittent vise des emplois permanents qui connaissent par nature une alternance d’activité et d’inactivité. On le rencontre dans le spectacle, la formation, le tourisme, le sport, l’enseignement, l’animation et certaines activités saisonnières structurées.
La différence avec le CDD saisonnier est nette. Le salarié en CDI intermittent conserve un lien contractuel permanent avec l’entreprise pendant les périodes non travaillées, alors que le contrat saisonnier prend fin à chaque saison.
Ce que le contrat doit obligatoirement mentionner
Le contrat est écrit et comporte des mentions précises. La qualification du salarié. Les éléments de sa rémunération. La durée annuelle minimale de travail. Les périodes de travail. Et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
L’absence de l’une de ces mentions fragilise le contrat et ouvre la voie à une requalification. La durée annuelle minimale est la mention la plus sensible, parce qu’elle fixe le plancher d’activité sur lequel le salarié peut compter.
Le dépassement de la durée annuelle
Les heures travaillées peuvent dépasser la durée annuelle minimale prévue au contrat, dans la limite du tiers de cette durée. Au-delà, l’accord du salarié est nécessaire.
Cette limite protège le salarié contre une extension indéfinie de ses périodes de travail, tout en laissant à l’entreprise la souplesse qu’elle recherche.
Les droits du salarié en CDI intermittent
Le salarié bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise. Accès à la formation, protection contre le licenciement, représentation du personnel, égalité de traitement.
Sur l’ancienneté, la règle est favorable : les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité. Un salarié présent depuis cinq ans avec six mois travaillés par an a bien cinq ans d’ancienneté, pas deux ans et demi.
La rémunération peut être lissée sur l’année lorsque l’accord collectif le prévoit. Le salarié perçoit alors un salaire mensuel constant, indépendant du volume d’heures effectué dans le mois. C’est un confort de trésorerie appréciable des deux côtés.
Les pièges à connaître
Le premier est l’absence d’accord collectif, déjà évoqué, qui suffit à faire tomber le montage.
Le deuxième est la rédaction approximative des périodes de travail. Un contrat qui se contente d’annoncer une durée annuelle sans préciser la répartition laisse le salarié à la disposition permanente de l’employeur, ce que les juges sanctionnent.
Le troisième concerne les emplois qui n’ont aucun caractère intermittent réel. Utiliser ce contrat pour un poste dont l’activité est continue expose l’entreprise à une requalification en temps complet.
Ce qu’il faut retenir
Le CDI intermittent suppose un accord collectif préalable, un écrit détaillé et des emplois qui alternent réellement activité et inactivité. Le salarié garde un lien permanent avec l’entreprise, conserve tous ses droits et cumule son ancienneté sur la totalité de la période, périodes non travaillées comprises.
Cet article expose le cadre général. Les conventions collectives ajoutent des règles propres à chaque branche, et une situation individuelle mérite l’avis d’un professionnel du droit du travail.
