La prime de fin de contrat, que le Code du travail nomme indemnité de fin de contrat et que tout le monde appelle prime de précarité, compense la situation du salarié en contrat à durée déterminée. Elle est prévue par l’article L1243-8 du Code du travail. Son principe est simple, mais les cas d’exclusion sont nombreux et c’est là que les litiges naissent.
Le montant de l’indemnité de précarité
Le montant est de 10 % de la rémunération brute totale versée au salarié pendant toute la durée du contrat, renouvellements compris.
Ce taux peut être ramené à 6 % par une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou par un accord d’entreprise. Cette réduction n’est valable qu’à une condition : l’employeur doit offrir au salarié une contrepartie sous forme d’accès privilégié à la formation professionnelle. Sans cette contrepartie, le taux de 10 % s’applique.
Exemple de calcul
Un salarié enchaîne un CDD de six mois rémunéré 2 000 euros brut par mois. La rémunération brute totale s’élève à 12 000 euros. La prime de précarité due est donc de 1 200 euros.
Si une prime exceptionnelle de 500 euros lui a été versée pendant le contrat, elle entre dans la base de calcul : la rémunération totale passe à 12 500 euros et l’indemnité à 1 250 euros.
Quand et comment elle est versée
La prime est versée à la fin du contrat, avec le dernier salaire. Elle figure sur le bulletin de paie du dernier mois et apparaît dans le solde de tout compte, à côté de l’indemnité compensatrice de congés payés.
Elle constitue un élément de rémunération à part entière. À ce titre elle supporte les cotisations sociales et elle est imposable au titre de l’impôt sur le revenu.
Les cas où la prime n’est pas due
C’est la partie la plus mal connue. Dans plusieurs situations, aucune indemnité de fin de contrat n’est versée.
Le contrat saisonnier en est exclu, de même que le contrat d’usage dans les secteurs où l’usage constant exclut le recours au CDI. Le CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires n’y ouvre pas droit non plus.
Lorsque le CDD débouche immédiatement sur une embauche en CDI sur le même poste, la prime n’est pas due : la précarité qu’elle compense a disparu. Même règle si le salarié refuse un CDI proposé par l’employeur pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente.
La rupture anticipée à l’initiative du salarié fait également tomber le droit à l’indemnité, tout comme la faute grave, la faute lourde et la force majeure.
Enfin les contrats en alternance, apprentissage et contrat de professionnalisation, ainsi que les contrats aidés, sont hors du dispositif.
Le cas particulier de la rupture d’un commun accord
Quand employeur et salarié mettent fin au contrat d’un commun accord avant le terme prévu, la jurisprudence considère généralement que la prime de précarité reste due. La rupture amiable n’est pas assimilée à une démission. C’est un point régulièrement contesté par les employeurs et régulièrement tranché en faveur du salarié.
Que faire si l’employeur ne verse pas la prime
Commencez par vérifier votre situation au regard des cas d’exclusion ci-dessus et relisez la convention collective applicable à l’entreprise, qui peut prévoir un taux différent.
Si l’indemnité est bien due, adressez une demande écrite à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, en rappelant l’article L1243-8. Cette démarche suffit dans la majorité des cas.
En l’absence de réponse, le conseil de prud’hommes est compétent. L’action en paiement d’un élément de salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où le salarié a eu connaissance des faits.
Pourquoi ce dispositif existe
L’idée remonte aux réformes des années quatre-vingt, quand le législateur a voulu encadrer le recours aux formes d’emploi temporaires sans les interdire. Le raisonnement est économique autant que social : rendre le recours temporaire légèrement plus coûteux que l’embauche stable, pour éviter qu’il devienne le mode de recrutement par défaut.
Dix pour cent représentent un surcoût réel mais modéré, et ce niveau n’a pas dissuadé le recours aux contrats courts, qui ont continué à progresser. Le débat sur l’opportunité de relever ce taux, ou de moduler les cotisations selon la durée des engagements, revient régulièrement dans les discussions sur l’assurance chômage.
Pour le salarié, le montant reste dans tous les cas une somme à vérifier ligne à ligne sur son dernier bulletin, car les oublis y sont fréquents.
Ce qu’il faut retenir
La prime de fin de contrat représente 10 % de la rémunération brute totale, parfois 6 % en cas d’accord collectif avec contrepartie formation. Elle se verse avec le dernier salaire et supporte les cotisations sociales.
Les exclusions sont nombreuses et c’est sur elles que se concentrent les désaccords : saisonnier, contrat d’usage, job étudiant pendant les vacances, passage en CDI, refus d’un CDI équivalent, rupture du fait du salarié, faute grave et alternance.
Cet article donne un cadre général. Les conventions collectives peuvent prévoir des règles plus favorables, et une situation individuelle mérite l’avis d’un professionnel du droit du travail.
