La rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle est un dispositif légal qui  permet à un salarié et à son employeur de rompre le contrat de travail à l’amiable. Elle présente beaucoup d’attraits tant pour les employeurs que pour les salariés désirant quitter leur emploi. Ainsi, la négociation permet-elle dans certains cas au salarié d’obtenir plus de son employeur, que ce que prévoit la loi.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle individuelle ?

La rupture conventionnelle individuelle

Un mode légal de rupture amiable

La rupture conventionnelle individuelle prévue par le Code du Travail (articles L. 1237-11 et suivants) repose sur un accord amiable de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Elle ne concerne pas les salariés en CDD. Par contre, elle sera possible dans certaines conditions au sein de la fonction publique (pour en savoir plus, lire cet article). A côté de la rupture conventionnelle individuelle, une rupture conventionnelle collective a vu le jour fin 2017.

ni une démission, ni un licenciement

La rupture conventionnelle nécessite un libre consentement du salarié et de son employeur. Juridiquement, ce n’est ni une démission, ni un licenciement. Contrairement au licenciement, la rupture conventionnelle n’a pas à être motivée, c’est notamment pour cela qu’elle est plus  simple et moins risquée que le licenciement. Cependant, naturellement, soit le salarié, soit l’employeur, soit l’un et l’autre, ont un motif de vouloir la rupture du contrat de travail. Mais ils n’ont pas à l’indiquer sur un quelconque document, ils peuvent même ne pas en informer l’autre partie.

créée pour mettre fin à la pratique des licenciements amiables arrangés

La rupture conventionnelle est le seul mode légal de rupture d’un CDI, en dehors du licenciement et de la démission. Ainsi, une rupture à l’amiable d’un CDI ne peut intervenir que dans le cadre d’une rupture conventionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, 15 octobre 2014, N° : 11-22251). La rupture conventionnelle individuelle a été créée en 2008, pour mettre fin à la pratique des licenciements amiables arrangés. Cependant, des arrangements en dehors du cadre légal, continuent à exister. On les trouve notamment lorsque l’employeur refuse de payer une indemnité de rupture conventionnelle, parce qu’il n’est pas demandeur de la rupture, voire même que le départ du  salarié lui crée des difficultés (pour en savoir plus, lire cet autre article)

Le libre consentement est indispensable

Parce que la rupture conventionnelle repose sur le libre consentement de chacune des parties, ni l’entreprise ni le salarié ne doivent faire l’objet d’une pression. Ainsi, si une pression (menace, harcèlement…), visant à amener l’autre partie à signer la convention de rupture, était constatée par la juridiction prud’homale, celle-ci prononcerait la nullité de la rupture conventionnelle. En  conséquence, la rupture du contrat de travail serait requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec attribution au salarié d’indemnités prud’homales.  

Pourquoi la rupture conventionnelle est-elle si attractive ?

Un dispositif attractif pour les salariés

Le salarié perçoit des indemnités, égales à celles d’un licenciement, fixées par le code du travail, ou la convention collective. De plus, il peut bénéficier des allocations chômage, alors que ce n’est possible que dans certains cas suite à une démission. Lorsque c’est le salarié qui veut quitter son emploi, la rupture conventionnelle lui évite les risques de l’abandon de poste. Et quand c’est l’employeur qui veut la rupture du contrat de travail, le salarié peut négocier une indemnité majorée par rapport à ce qu’il obtiendrait ou pas comme indemnité de licenciement. La rupture conventionnelle évite aussi de partir de l’entreprise en mauvais termes avec son employeur, ce qui est préjudiciable si un éventuel futur employeur se renseigne auprès de l’ancien.

Un dispositif attractif pour les employeurs

L’employeur n’a pas besoin d’un motif pouvant être prouvé et suffisamment sérieux pour être jugé comme tel par un conseil de prud’hommes. Ce qui rend difficile un licenciement est donc évité, il suffit d’obtenir l’accord du salarié pour la séparation. Cela ressemble à un divorce à l’amiable.

De plus, avec la rupture conventionnelle, l’employeur évite les risques de contentieux bien plus grands pour un licenciement (même si celui-ci a été sécurisé et que les indemnités prud’homales sont encadrées par un barème depuis fin septembre 2017). Elle évite aussi la lourdeur de certains types de licenciement (licenciement pour inaptitude et licenciement économique). Enfin, ce mode de rupture évite les tensions dans l’entreprise.

Une procédure à suivre obligatoirement

La procédure de rupture conventionnelle est obligatoire et très précise. La raison en est que le législateur a pensé garantir ainsi la liberté de consentement des parties.

1 – La proposition

La demande, ou plus exactement la proposition de rupture conventionnelle peut être orale ou écrite. Contrairement à ce qu’un certain nombre de site indiquent, mieux vaut aborder l’autre partie par oral sauf impossibilité réelle (en savoir plus sur la lettre de proposition de rupture conventionnelle).

La proposition de rupture conventionnelle peut être formulée aussi bien par l’employeur que par le salarié. L’un et l’autre peuvent la refuser à n’importe quel stade de la procédure.

2 – L’entretien préalable obligatoire

La signature de la convention de rupture devra être précédée d’un ou plusieurs entretiens préalables. L’employeur aura intérêt à constituer des preuves de l’existence de ce ou ces entretiens (convocation suite à un premier échange verbal, lettre du salarié confirmant son intérêt suite au premier entretien…). En effet, l’indication de la ou des dates d’entretien requise sur le formulaire Cerfa n’est généralement pas jugé suffisant.

C’est au cours du ou des entretiens que les parties doivent se mettre d’accord sur le calendrier de la rupture, sur l’indemnité de rupture et, le cas échéant, sur d’éventuelles conditions particulières.

Lors des entretiens, le salarié a le droit de se faire assister. L’entreprise peut elle aussi bénéficier d’une telle assistance, mais seulement si l’employé lui-même est assisté. 

3 – La signature de la convention de rupture

Lorsque la rupture conventionnelle est acceptée par les deux parties et qu’au moins un entretien a eu lieu, les parties peuvent remplir et signer le formulaire Cerfa, qui comprend l’accord conclu. A ce moment là, il convient de tenir compte de chaque ligne et de chaque mention. Trois exemplaires originaux sont nécessaires : un pour l’employeur, un pour le salarié et un qui sera envoyé à l’administration du travail pour homologation, le moment venu.

4 – Le droit de rétractation

Un délai de rétractation de 15 jours doit ensuite être respecté. Jusqu’à la fin de ce délai le salarié, mais aussi l’employeur sont en droit de changer d’avis et de se rétracter sans avoir a donné de raison. En cas de rétractation, l’accord qui avait été signé est annulé et la rupture conventionnelle prévue n’aura pas lieu.

5 – La demande d’homologation et l’homologation

Après la fin du délai de rétractation, l’une ou l’autre partie envoie un exemplaire de l’imprimé Cerfa à l’administration du travail pour demander l’homologation de la convention de rupture. Dans les faits, c’est presque toujours l’employeur qui se charge de cet envoi.

L’administration dispose d’un délai maximum de 15 jours ouvrables (lundi au vendredi, sauf jours fériés) pour homologuer la convention de rupture ou pour refuser l’homologation. Ce délai ne débute que le lendemain de sa réception de la demande d’homologation.

En pratique, l’administration vérifie que les conditions légales sont remplies (entretien, délais, indemnité de rupture bien calculée…).

6 – La fin du contrat de travail

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir, au plus tôt, que le lendemain de l’homologation. Cependant, en pratique, la date de fin du contrat de travail doit être prévue dès la signature de la convention de rupture et indiquée sur l’imprimé Cerfa. Par conséquent, la fin du contrat de travail ne peut avoir lieu qu’après la fin du délai laissé à l’administration pour l’homologation.

Le salarié perçoit alors l’indemnité de rupture conventionnelle et le plus souvent une indemnité compensatrice de congés payés, avec son solde de tout compte. De plus, il reçoit de l’employeur les documents de fin contrat et peut s’inscrire à Pôle Emploi.

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