Licenciement pour insuffisance professionnelle

Qu’est-ce que le licenciement pour insuffisance professionnelle ?

L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute

L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute, sauf si le salarié s’abstient volontairement  de réussir, ou au minimum marque une mauvaise volonté délibérée. Par conséquent, à partir de huit mois d’ancienneté, le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle a toujours droit à une indemnité de licenciement, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute grave. Contrairement au licenciement pour faute, pour licencier un salarié pour insuffisance professionnelle, il n’est pas nécessaire de caractériser une faute. Il suffit de montrer la réalité d’une insuffisance professionnelle, pour que le licenciement ait une cause réelle et sérieuse.

Lorsqu’un salarié n’a pas commis de faute, sanctionnable sur le plan disciplinaire, mais que son travail n’est pas à un niveau acceptable et que la déficience constatée porte tort à l’entreprise, il peut faire l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

Absence de définition légale de l’insuffisance professionnelle

La difficulté est qu’il n’existe pas de définition légale de l’insuffisance professionnelle. L’appréciation d’une insuffisance professionnelle doit être faite par rapport à ce qui est attendu d’un salarié à un poste spécifique, dans l’entreprise dans laquelle il travaille. Il y a insuffisance professionnelle quand le salarié s’avère incapable d’effectuer les tâches qui correspondent à son emploi.

L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute, mais relève quand même d’un motif de licenciement pour motif personnel.

Insuffisance professionnelle et Insuffisance de résultats

La différence entre l’insuffisance professionnelle et l’insuffisance de résultats n’est souvent pas bien comprise. Alors que l’insuffisance professionnelle motivée par des éléments objectifs et vérifiables, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, ne pas atteindre des objectifs ne suffit pas à le constituer.

L’insuffisance de résultats correspond à la situation d’un salarié qui ne parvient pas à atteindre les objectifs qui lui sont fixés par son employeur, ou sa hiérarchie. Pour licencier le salarié, il est nécessaire d’établir de manière prouvable que les objectifs sont atteignables, réaliste diront d’autres, notamment par une démonstration comparative. La justification de la rupture du contrat de travail d’un salarié pour insuffisance de résultats doit reposer sur une carence fautive. Cela peut, par exemple, être la faiblesse de prospection par le salarié ou de visites, pour un commercial, ou une insuffisance professionnelle du salarié.

Comment démontrer l’insuffisance professionnelle

Pour être constatée, l’insuffisance doit se traduire par des faits objectifs : incapacité à effectuer certaines tâches relevant pourtant de ses fonctions ; erreurs professionnelles ; échecs dans des missions. L’incompétence (le salarié est perdu face à ce qui relève de ses fonctions) doit être justifiée par des éléments concrets, elle ne peut en aucun cas reposer sur la seule appréciation subjective de l’employeur.

Pour prouver l’insuffisance professionnelle l’employeur peut s’appuyer sur des données chiffrées insuffisance de résultat au regard des objectifs réalistes fixés au salarié, avec les conséquences dommageable qui en ont découlées. L’insuffisance professionnelle peut aussi se démontrer en mettant en avant des aspects concernant la personnalité du salarié, qui se sont avérées incompatible avec ses fonctions.

L’incompétence comme l’insuffisance de résultats portent sérieusement tort  à l’employeur, ce qui va justifier le licenciement. Toutefois, la validité d’un licenciement pour insuffisance professionnelle sera jugée, notamment au regard des conditions de travail du salarié et de la cohérence entre son expérience et les missions qui lui ont été confiées.

Si le travail confié au salarié  ne correspondait pas à sa qualification professionnelle, l’insuffisance professionnelle du salarié ne sera pas valide. L’inadaptation du salarié ne peut constituer une insuffisance professionnelle que si l’employeur a rempli son obligation d’adaptation professionnelle du salarié par une formation, ou un accompagnement par un professionnel qualifié et  que le salarié ait échoué dans ses nouvelles fonctions malgré la formation qui lui a été donnée.

La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle

La procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle à appliquer est celle du licenciement pour motif personnel sans la procédure disciplinaire qui s’ajoute à celle pour motif personnel, lorsque la cause du licenciement est une faute du salarié.

Cette procédure prévoitde convoquer le salarié à un entretien préalable, puis après un délai de réflexion, de notifier la décision par une lettre le licenciement(articles L1232-1 et suivants du Code du travail).

La convocation à l’entretien préalable

L’employeur doit convoquer le salarié  à un entretien préalable par une lettre portant diverses mentions. La convocation doit indiquer qu’il s’agit d’un entretien préalable à un éventuel licenciement. Elle doit aussi préciser la date et le lieu de l’entretien, ainsi que les possibilités  pour le salarié de se faire assister. Ainsi, faut-il indiquer que le salarié pourra se faire assister par un autre salarié de l’entreprise. Ce dernier pourra notamment être un représentant du personnel. Lorsque l’entreprise ne dispose pas de représentant du personnel, le salarié peut faire appel à un conseiller du salarié qu’il pourra trouver sur une liste disponible en mairie et à l’inspection du travail.

La lettre de convocation peut être envoyée en recommandé avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge. Elle doit être présentée au salarié de manière qu’il y ait un délai minimum de 5 jours francs avant l’entretien. Précisons qu’au cas où le 5ème jour surviendrait durant un weekend ou un jour férié, la fin du délai se trouve reporté le soir du premier jour ouvrable qui suit. La lettre doit contenir des mentions obligatoires telles que le droit pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel ou un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise .

L’entretien préalable au licenciement

Au cours de l’entretien, l’employeur doit exposer au salarié les erreurs, manifestations de son incompétence, ou résultats insuffisants constatés, qui le conduisent à envisager le licenciement pour insuffisance professionnelle. Le salarié a, ensuite, la possibilité de répondre à l’employeur pour présenter sa défense. L’employeur doit écouter les arguments et observations du salarié, pour pouvoir prendre sa décision définitive dans les jours qui suivent.

La notification du licenciement

Lorsque l’employeur a pris sa décision de licencier le salarié, il notifie le licenciement en principe par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tôt au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. La lettre de licenciement doit indiquer le motif du licenciement ; cependant,  depuis le 18 décembre 2017, les motifs peuvent être précisés par l’employeur dans un délai limité après la lettre de licenciement.

Le préavis

Après la réception de la lettre de licenciement le salarié effectue son préavis, pendant la durée prévue par la convention collective et/ou par son contrat de travail. Il est toutefois possible qu’une dispense du préavis soit décidée par l’employeur ; dans ce cas le salarié est rémunéré pour le préavis, mais ne l’exécute pas. Si le salarié n’effectue pas son préavis sans l’accord de l’employeur, celui-ci peut demander une indemnisation au salarié devant le conseil de prud’hommes (en pratique peu d’employeurs prennent le temps de faire cette démarche). Il est aussi possible que le salarié demande à ne pas effectuer son préavis et que les deux parties se mettent d’accord sur une rupture amiable du préavis. Dans ce cas, ni l’employeur, ni le salarié ne doit rien à l’autre.

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